La promotion de la paix implique des interventions dans des contextes délicats et les conditions de travail évoluent de manière très dynamique. Savoir s’adapter rapidement et de manière innovante et réagir avec agilité à ces évolutions constituent des compétences précieuses. Il est tout aussi important que les organisations apprennent de leurs expériences pour ancrer institutionnellement ce savoir. C’est la raison pour laquelle nombre d’entre elles se demandent comment encourager les processus d’apprentissage collaboratif internes et externes.
Au sein des organisations, il est impératif d’instaurer une culture de l’échange basée sur l’ouverture, encourageant les collaborateur.trice.s à prendre des risques et à mentionner les erreurs commises; ces dernières s’accompagnant fréquemment d’émotions négatives telles que la honte, la peur ou l’insécurité, on a tendance à vouloir d’abord les camoufler. Il faut un climat de confiance particulièrement bien établi pour oser parler de ses erreurs. En ce sens, la sécurité psychologique est indispensable. Il faut avoir confiance en l’équipe pour avoir la certitude que la franchise avec laquelle on s’exprime ne sera pas sanctionnée ni utilisée contre nous. La culture de la sécurité psychologique se caractérise principalement par deux valeurs: la sincérité et la considération. Aussi terre des hommes schweiz, dans le cadre d’un processus pour améliorer le travail des équipes s’est interrogé: comment encourager l’échec intelligent? Comment tester des choses nouvelles et recevoir des retours suffisamment précoces pour mettre rapidement un terme aux projets sans avenir? Comment montrer qu’il n’y a pas de problème à commettre des erreurs, mais qu’il y en a à refuser de les reconnaître et d’en tirer un enseignement? Comment, au moyen d’une modération forte, garantir un safe space pour des échanges empreints de franchise lors de nos réunions?
Notre société de performances véhicule une culture du travail qui conditionne la plupart d’entre nous à ne montrer que nos points forts et à dissimuler nos points faibles. En remettant en question nos modes de communication et nos formats de réunion, nous pouvons nous entraîner à surmonter des habitudes bien ancrées de comportement compétitif et établir à la place une culture organisationnelle qui encourage l’apprentissage collectif et adopte une culture de l’erreur constructive.
Outre les processus d’apprentissage mutuel au sein des organisations, la promotion de l’apprentissage institutionnel entre différentes organisations présente elle aussi un énorme potentiel, en plus de constituer un défi. Les groupes d’intervision lancés par KOFF offrent un excellent exemple de ce que peuvent apporter les forums d’échange entre les organisations en tant qu’espace de confiance, où évoquer sans tabou les défis, les projets défaillants et les erreurs. À cette fin, le groupe a défini des règles de base claires pour les rencontres, qui incluent des retours constructifs dans la confidentialité. Ces réunions étant explicitement des espaces sûrs, le dialogue au sein du Groupe d’intervision est d’une nature différente que dans d’autres sessions de mise en réseau d’ONG durant lesquelles l’accent est trop souvent porté sur la présentation et l’amélioration du profil de sa propre organisation. Définir délibérément un espace sûr est d’une énorme valeur pour encourager les processus d’apprentissage mutuel et aider chacun et chacune à aller de l’avant.
